Trả lương 3P: Khó cho khu vực công

Nhưng, dù đã trải qua nhiều lần cải cách nhưng việc chi trả tiền lương cho người lao động vẫn còn tồn tại nhiều bất cập, đòi hỏi cần có một sự thay đổi toàn diện.

Theo báo cáo của Bộ Nội Vụ, chính sách tiền lương ở nước ta đã trải qua 4 lần cải cách (năm 1960, năm 1985, năm 1993 và năm 2003). Thế nhưng thực tế đó chưa hẳn là cải cách mà có thể được hiểu là điều chỉnh tiền lương.

Hiện nay, chính sách tiền lương vẫn tồn tại nhiều hạn chế như chưa đáp ứng được yêu cầu của thực tiễn, đời sống của đa số người hưởng lương còn khó khăn; tiền lương trong khu vực doanh nghiệp vẫn chưa theo kịp sự phát triển của thị trường lao động; tiền lương trong khu vực công vẫn còn thấp so với khu vực doanh nghiệp và yêu cầu phát triển của đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức…

“Ai cũng bảo giáo dục lương cao nhưng có ai thấu hiểu nổi vất vả. Giáo viên mới vào nghề, bậc thấp nhất lương chỉ có 3-4 triệu đồng/tháng. Trong khi, giáo viên dạy thêm thì bị cấm.  Nói thật là tiền thuê nhà và tiền ăn còn không đủ, chứ đừng nói đến mấy thứ tiền khác”.

“Thật ra nhiều người cứ nghĩ rằng làm việc một chỗ lâu dài thì họ có từng đấy kinh nghiệm, nhưng thực ra họ chỉ có 1 năm kinh nghiệm và lặp đi lặp lại từng đấy năm họ làm. Chính điều đấy khiến nhiều người cho rằng, công tác càng lâu thì lương càng cao. Nhưng thực tế, nếu họ không trau dồi, cải thiện thì kỹ năng của họ sẽ dậm chân tại chỗ, lương cũng sẽ không tăng”.

Trong bối cảnh hiện nay, doanh nghiệp Việt sẽ vấp phải sự cạnh tranh quyết liệt về nhân lực với các công ty, tập đoàn nước ngoài.

Do đó, nếu không thay đổi về chính sách tiền lương để thu hút và giữ chân nhân lực, việc “chảy máu chất xám” sẽ còn tiếp tục. Và một trong những chính sách tiền lương mới đang dần được áp dụng nhiều tại Việt Nam hiện nay phải kể đến mô hình lương 3P.

Lương 3P là mô hình đãi ngộ cho người lao động dựa trên việc kết hợp trả lương theo 3 yếu tố cơ bản: Vị trí công việc (Position), năng lực cá nhân (Person) và kết quả công việc (Performance).

Trả lương theo vị trí tức là trả theo tầm quan trọng của công việc, gắn liền với các yếu tố như cấp bậc, chức danh của người đó trong đơn vị. Trả lương theo năng lực cá nhân tức là trả theo khả năng hoàn thành trên cùng một công việc.

Trả lương theo kết quả công việc hay còn gọi là trả lương theo thành tích đạt được, gắn liền với các chỉ tiêu về hiệu suất công việc, hay chính là cụm từ “KPI” mà chúng ta vẫn thường nghe tới trong nhiều doanh nghiệp hiện nay.

ThS. Nguyễn Ngọc Tùng – Giám đốc điều hành Công ty tư vấn quản lý BSC chia sẻ:

“Lương 3P có 3 nguồn đầu vào, thứ 1 liên quan đến cơ cấu tổ chức, chức năng nhiệm vụ, mô tả công việc và chức danh công việc, để làm căn cứ tiền đề cho chúng ta trong việc xác định ra mức lương. Yếu tố thứ 2 là hệ thống đánh giá năng lực, giúp chúng ta xác định được chức năng liên quan đến con người. Và hệ thống đánh giá hiệu quả công việc là đầu vào cho yếu tố thứ 3 ở trong hệ thống trả lương 3P. Đấy là 3 hệ thống rất quan trọng, làm tiền đề để chúng ta xây dựng lương 3P”.

Một trong những lợi ích dễ thấy nhất của việc trả lương theo mô hình 3P, đó là giúp người lao động giải quyết được thắc mắc rằng: “Tại sao trong cùng một doanh nghiệp mà các vị trí của nhân viên lại có những mức lương khác nhau”. Từ đó cũng giúp người lao động hiểu ra được muốn được lương cao, thu nhập tốt hơn phải làm như thế nào, từ đó tạo được động lực làm việc.

Là một trong những đơn vị đã và đang áp dụng mô hình lương 3P, TS. Nguyễn Thị Vinh Huê, Trưởng phòng Nhân sự hành chính, Công ty CP Traphaco cho biết, mô hình lương 3P giúp giải quyết nhiều vấn đề trong hệ thống lương thưởng hiện tại mà nhiều doanh nghiệp đang áp dụng, đó là sựa dựa dẫm vào thâm niên và bằng cấp:

“Một vấn đề mà chúng tôi gặp phải trước khi trả lương 3P, đó là hệ thống trả lương theo thâm niên và bằng cấp. Lao động không gặp vấn đề gì thì cứ thế tăng lương, cứ như thế rồi người lao động càng lớn tuổi, làm việc theo kinh nghiệm, năng suất thì giảm, không có sáng tạo nhưng lương lại cao. Một anh tiến sĩ, thạc sĩ nhưng năng suất lao động lại không bằng một anh trình độ cao đẳng, công nhân”.

Tuy nhiên, để áp dụng mô hình 3P không đơn giản, đặc biệt ở khâu đánh giá năng lực người lao động. Mỗi doanh nghiệp thường sẽ phải xây dựng một quy chuẩn về khung năng lực, hoặc tiêu chuẩn năng lực cho từng vị trí. Bên cạnh đó, yếu tố cảm tính khi đánh giá năng lực vẫn có thể gây ra sự thiên vị, thiếu khách quan. Thạc sĩ Nguyễn Ngọc Tùng- Giám đốc điều hành Công ty tư vấn quản lý BSC chia sẻ:

“Đánh giá năng lực không có tiêu chuẩn chung cho tất cả các vị trí phòng ban, nếu làm không cẩn thận sẽ dẫn đến tình trạng nó không có tính sáng tạo, mất đi khích lệ làm việc của người lao động. Vì vậy, trong quá trình làm chúng ta lưu ý một điều là phải làm từ từ, đặc biệt quan tâm đến vấn đề truyền thông để giúp cho người lao động hiểu được vấn đề đó. Và hệ thống lương thì không nên làm đột ngột, tức là nên cần có lộ trình để đưa từ hệ thống cũ sang hệ thống mới”.

Dù đem lại hiệu quả và lợi ích lớn cho cả người lao động lẫn doanh nghiệp, nhưng mô hình lương 3P liệu có thể áp dụng cho các cơ quan nhà nước hay không?

Bởi chúng ta đều biết rằng, vấn đề chính sách tiền lương cho công, viên chức nhà nước ngày nay tồn tại nhiều vấn đề phức tạp hơn là ở tầm doanh nghiệp.

Lương 3P: Liệu có thể áp dụng cho cơ quan nhà nước?

Một trong những vấn đề tiên quyết để có thể áp dụng lương 3P, đó là việc phải chấp nhận một sự đảo ngược hoàn toàn so với hệ thống lương cũ. Bởi hệ thống lương thưởng hiện tại nhiều nơi, nhất là với cơ quan nhà nước, đảm bảo cho người lao động một nguồn thu nhập cố định mà chỉ yêu cầu một khối lượng công việc không lớn.

Đó là nguyên nhân khiến tình trạng mà người ta vẫn thường hay nói là “chân trong chân ngoài” xảy ra phổ biến trong các cơ quan nhà nước.

Người làm nhà nước chỉ cần bỏ ra chút thời gian làm xong một vài đầu việc, sau đó sẽ đi “kiếm thêm” ở bên ngoài để có nguồn thu nhập cao hơn, bởi trên thực tế hiện nay, thu nhập của công, viên chức nhà nước không cao so với mặt bằng chung.

Hiện mức lương của cán bộ công chức, viên chức vẫn tính theo công thức sau: Tiền lương = Hệ số lương x Mức lương cơ sở + các khoản phụ cấp - các khoản đóng BHXH, khác (nếu có). Trong đó, mức lương cơ sở 2022 là 1,49 triệu đồng/tháng. Rõ ràng, với công thức này, ta có thể thấy thu nhập của công, viên chức nhà nước không hề cao.

Với xu hướng áp dụng cơ chế tự chủ cho cơ quan nhà nước, mô hình 3P hoàn toàn có thể áp dụng khi một mặt vẫn đảm bảo một nguồn thu nhập cố định cho công chức, viên chức.

Mặt khác với những người có năng lực tốt, hiệu suất làm việc tốt sẽ được trả công xứng đáng. Tuy nhiên, để có thể áp dụng mô hình lương 3P, cơ quan nhà nước sẽ phải đối mặt với 2 vấn đề lớn:

Vấn đề thứ nhất, chúng ta đều biết bộ máy hành chính của cơ quan nhà nước tại Việt Nam hiện nay rất cồng kềnh. Cho dù cơ quan nhà nước có nguồn thu để tạo nguồn làm khoản chi tiền lương, thì với bộ máy cồng kềnh, sẽ rất khó để tận dụng nguồn thu hiệu quả.

Còn với các cơ quan nhà nước vẫn phải phụ thuộc hoàn toàn vào ngân sách mà không nguồn thu, việc áp dụng mô hình lương 3P phải nói là rất khó.

Vấn đề thứ hai, đó là việc sắp xếp lại vị trí, chức danh để trả lương theo vị trí việc làm. Hiện nay, Việt Nam cũng bắt đầu trả lương theo vị trí nhưng cách làm có thể chưa trúng, chưa hiệu quả. Việc trả lương còn mang tính chất cào bằng, chưa thể hiện được hết sự khác biệt ở từng vị trí việc làm.

Trong khi tiền lương theo chế độ thấp nhưng nhiều trường hợp có các khoản ngoài lương như bồi dưỡng họp, xây dựng đề án, đề tài... chiếm tỷ lệ lớn trong thu nhập của cán bộ, công chức, làm mất vai trò đòn bẩy của tiền lương. Khi mà phụ cấp lại lớn hơn tiền lương, người lao động chắc chắn sẽ không mấy mặn mà với việc cải thiện hiệu suất lao động.

Cả 2 vấn đề này đều sẽ được giải quyết nếu có thể thực hiện giảm đội ngũ “ăn lương ngân sách”, sau đó mới có cơ sở tăng lương.

Với một bộ máy cồng kềnh, thì giải pháp đó là tinh giản biên chế. Dù vấn đề này đã được đề cập và cố gắng triển khai, nhưng tinh gọn bộ máy biên chế được xem là câu chuyện rất khó và nhạy cảm, bởi liên quan tới vấn đề con người.

Những vấn đề như các mối quan hệ, làm sao để tinh giản đúng người, đúng chỗ, v.v… vẫn sẽ là rào cản để tinh giản biên chế thực sự có tác dụng.