Xếp loại viên chức theo thang điểm 100, gắn với tiền thưởng, thu nhập tăng thêm

Trong đó, đáng chú ý là các đề xuất về đánh giá, xếp loại chất lượng viên chức với thang 100 điểm, bao gồm: 30 điểm khung tiêu chí chung như phẩm chất, đạo đức, kỷ luật, trách nhiệm, đổi mới, sáng tạo; 70 điểm cho khung tiêu chí kết quả thực hiện nhiệm vụ, như các nhóm nhiệm vụ thường xuyên, nhiệm vụ theo chương trình, kế hoạch và nhiệm vụ phát sinh, đột xuất.

Trong đó, Hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ: Đạt từ 90 điểm trở lên; Hoàn thành tốt nhiệm vụ: Đạt từ 70 điểm trở lên đến dưới 90 điểm; Hoàn thành nhiệm vụ: Đạt từ 50 điểm đến dưới 70 điểm; Không hoàn thành nhiệm vụ: Dưới 50 điểm hoặc các trường hợp đặc thù khác. Đáng chú ý, kết quả đánh giá, xếp loại viên chức được sử dụng để làm căn cứ xác định thu nhập tăng thêm, tiền thưởng.

Vậy làm thế nào để các đánh giá đi vào thực chất, tránh cào bằng, cả nể, tạo cú hích mạnh mẽ, phá vỡ sức ỳ và tạo động lực cống hiến trong khu vực công? Xung quanh nội dung này, PV VOV Giao thông đã có cuộc trao đổi với các chuyên gia lĩnh vực kinh tế và chính sách. 

PV: Thưa Tiến sĩ Nguyễn Minh Phong, điểm nghẽn lớn nhất trong việc đánh giá viên chức lâu nay là tâm lý "cào bằng". Việc gắn đánh giá xếp loại với tiền thưởng và thu nhập tăng thêm đợt này được kỳ vọng sẽ giải quyết vấn đề đó như thế nào?

TS Nguyễn Minh Phong: Về bản chất của lương là không thể cào bằng được. Tiền thưởng, phụ cấp tăng thêm phải dựa trên kết quả hoạt động và nỗ lực thực tế của người đó. Việc xét hạng này là một trong những cơ sở quan trọng nhất để họ nhận được lợi ích. Chỉ có điều, chắc chắn là nếu gắn liền với thang lương, gắn liền với những lợi ích vật chất như vậy thì cuộc chiến “bầu, bán” sẽ rất căng thẳng.

Do đó, cần phải có sự quán triệt, có sự giám sát và cơ chế tiếp nhận thông tin phản hồi, thậm chí vượt cấp. Mục đích là để tránh trường hợp tạo ra sự lũng đoạn, thao túng trong quá trình “bầu, bán” cho một nhóm người nhà, nhóm thân hữu nào đó của thủ trưởng.

PV: Nhắc đến sự thao túng, thực tế hiện nay văn hóa "cả nể" vẫn rất nặng nề, một số nơi mặc định cứ là lãnh đạo thì sẽ xuất sắc. Việc để nhân viên tự giơ tay chấm điểm cho người trực tiếp quản lý mình liệu có khả thi không?

TS Nguyễn Minh Phong: Cả nể là một đặc tính của con người, hơn nữa cũng là đặc thù của Việt Nam, nhất là cả nể theo hình thức đưa sếp luôn luôn đứng đầu. Người được bầu có quyền quyết định hoặc có quyền chi phối, tạo áp lực đối với người bầu. Thế nên dù thực lòng hay không thực lòng, họ vẫn phải bầu cho người đấy.

Để giảm thiểu tình trạng này, một số nơi đã làm là chỉ bầu từ lãnh đạo phó trở xuống thôi. Lãnh đạo trưởng trở lên thì để cho lãnh đạo cấp trên quyết định. Như vậy sẽ giảm bớt được tỷ lệ người xuất sắc luôn luôn cố định là ông đứng đầu. Thứ hai nữa là tiêu chí giữa nhân viên khác, tiêu chí giữa lãnh đạo khác, không thể đánh đồng rồi dùng áp lực quyền lực của người đứng đầu để chi phối.

PV: Vâng, như ông vừa đề cập, việc xây dựng bộ tiêu chí phải rõ ràng và phân tách đối tượng. Vậy theo ông, làm sao để bộ tiêu chí 100 điểm này thực sự đo lường đúng năng lực của từng vị trí việc làm khác nhau?

TS Nguyễn Minh Phong: Điều quan trọng là chúng ta cần đặt ra tiêu chí hoàn thành nhiệm vụ phù hợp với các công việc. Có những công việc không thể đòi hỏi người ta sáng tạo được, chỉ cần làm đúng, làm đủ về thời gian, về quy trình. Cần tránh trường hợp áp dụng một bộ tiêu chí cho tất cả các đối tượng, cho tất cả các công việc. Trước khi thực hành đại trà, nên lấy ý kiến phản biện hoặc thí điểm trong một thời gian ngắn ở một bộ phận nào đấy để tránh việc hình thức hóa, tạo ra những xáo trộn, xung đột, thậm chí mất đoàn kết nội bộ.

PV: Trân trọng cảm ơn Tiến sĩ Nguyễn Minh Phong!

Tiếp nối quan điểm của Tiến sĩ Nguyễn Minh Phong về việc không thể áp dụng chung một bộ tiêu chí cho mọi vị trí, Chuyên gia chính sách Ngô Dương cũng đã chỉ ra một băn khoăn lớn nếu quy định không thể bao phủ đến. Đó là nhóm viên chức làm các công việc đặc thù, khó đong đếm thành sản phẩm tức thời.

Góp ý cho cơ quan soạn thảo, Chuyên gia Ngô Dương nhấn mạnh: "Những viên chức có thời gian làm việc mà bản thân công việc, thành phẩm không lượng hóa được, hoặc bán thành phẩm, sản phẩm trung gian không lượng hóa được... Nếu như người ta tính KPI theo đơn vị thời gian quá ngắn thì có thể sẽ không chính xác. Đặc biệt là khối viên chức làm việc theo những nghiên cứu dài, hoặc đi thực tế.

Dự thảo chưa bao phủ được những công việc mang tính nghiên cứu và những công việc không có sản phẩm ngay, sản phẩm liên tục, những tri thức mới... Nó khác với việc làm kỹ thuật. Do đó lượng hóa là cần thiết nhưng căn cứ theo khoảng thời gian quá ngắn là không ổn".

Theo tôi, việc chấm này không sai, nhưng phải đặt trong tổng thể với các quy định khác, không thể đứng một mình được, bởi vì nó sẽ thành phi thực tế. Nó cần một cái nhìn rộng ra, kết hợp đặt quy định này trong một hệ thống pháp luật và cả vấn đề xã hội nữa.

Quan điểm của tôi là cái này nên nghĩ nhiều và làm ít thôi, đừng ra tốc độ dự thảo nhanh quá. Cần nhìn rộng ra vì kết quả này sử dụng để làm gì? Nó không chỉ là chuyện đánh giá, mà nó liên quan vấn đề lương thưởng, và những vấn đề như nâng lương, chức hạng, cất nhắc, đề bạt và quy hoạch".

Từ góc nhìn của các chuyên gia Nguyễn Minh Phong và Ngô  Dương, có thể thấy: Một bộ tiêu chí đo lường khoa học, bao phủ được các đặc thù công việc phức tạp, cùng một cơ chế giám sát thực chất để loại bỏ sự thao túng và nể nang chính là "chìa khóa" của việc phân loại, xếp hạng viên chức. Có như vậy, chính sách mới thực sự khơi dậy, khuyến khích tinh thần cống hiến, đổi mới, sáng tạo.