Lương 3P: Liệu có thể áp dụng cho cơ quan nhà nước?

Bởi chúng ta đều biết rằng, vấn đề chính sách tiền lương cho công, viên chức nhà nước ngày nay tồn tại nhiều vấn đề phức tạp hơn là ở tầm doanh nghiệp.

Một trong những vấn đề tiên quyết để có thể áp dụng lương 3P, đó là việc phải chấp nhận một sự đảo ngược hoàn toàn so với hệ thống lương cũ.

Bởi hệ thống lương thưởng hiện tại nhiều nơi, nhất là với cơ quan nhà nước, đảm bảo cho người lao động một nguồn thu nhập cố định mà chỉ yêu cầu một khối lượng công việc không lớn.

Trả lương 3P: Khó cho khu vực công

Đó là nguyên nhân khiến tình trạng mà người ta vẫn thường hay nói là “chân trong chân ngoài” xảy ra phổ biến trong các cơ quan nhà nước.

Người làm nhà nước chỉ cần bỏ ra chút thời gian làm xong một vài đầu việc, sau đó sẽ đi “kiếm thêm” ở bên ngoài để có nguồn thu nhập cao hơn, bởi trên thực tế hiện nay, thu nhập của công, viên chức nhà nước không cao so với mặt bằng chung.

Hiện mức lương của cán bộ công chức, viên chức vẫn tính theo công thức sau: Tiền lương = Hệ số lương x Mức lương cơ sở + các khoản phụ cấp - các khoản đóng BHXH, khác (nếu có). Trong đó, mức lương cơ sở 2022 là 1,49 triệu đồng/tháng. Rõ ràng, với công thức này, ta có thể thấy thu nhập của công, viên chức nhà nước không hề cao.

Với xu hướng áp dụng cơ chế tự chủ cho cơ quan nhà nước, mô hình 3P hoàn toàn có thể áp dụng khi một mặt vẫn đảm bảo một nguồn thu nhập cố định cho công chức, viên chức.

Mặt khác với những người có năng lực tốt, hiệu suất làm việc tốt sẽ được trả công xứng đáng. Tuy nhiên, để có thể áp dụng mô hình lương 3P, cơ quan nhà nước sẽ phải đối mặt với 2 vấn đề lớn:

Vấn đề thứ nhất, chúng ta đều biết bộ máy hành chính của cơ quan nhà nước tại Việt Nam hiện nay rất cồng kềnh. Cho dù cơ quan nhà nước có nguồn thu để tạo nguồn làm khoản chi tiền lương, thì với bộ máy cồng kềnh, sẽ rất khó để tận dụng nguồn thu hiệu quả.

Còn với các cơ quan nhà nước vẫn phải phụ thuộc hoàn toàn vào ngân sách mà không nguồn thu, việc áp dụng mô hình lương 3P phải nói là rất khó.

Vấn đề thứ hai, đó là việc sắp xếp lại vị trí, chức danh để trả lương theo vị trí việc làm. Hiện nay, Việt Nam cũng bắt đầu trả lương theo vị trí nhưng cách làm có thể chưa trúng, chưa hiệu quả. Việc trả lương còn mang tính chất cào bằng, chưa thể hiện được hết sự khác biệt ở từng vị trí việc làm.

Trong khi tiền lương theo chế độ thấp nhưng nhiều trường hợp có các khoản ngoài lương như bồi dưỡng họp, xây dựng đề án, đề tài... chiếm tỷ lệ lớn trong thu nhập của cán bộ, công chức, làm mất vai trò đòn bẩy của tiền lương. Khi mà phụ cấp lại lớn hơn tiền lương, người lao động chắc chắn sẽ không mấy mặn mà với việc cải thiện hiệu suất lao động.

Cả 2 vấn đề này đều sẽ được giải quyết nếu có thể thực hiện giảm đội ngũ “ăn lương ngân sách”, sau đó mới có cơ sở tăng lương.

Với một bộ máy cồng kềnh, thì giải pháp đó là tinh giản biên chế. Dù vấn đề này đã được đề cập và cố gắng triển khai, nhưng tinh gọn bộ máy biên chế được xem là câu chuyện rất khó và nhạy cảm, bởi liên quan tới vấn đề con người.

Những vấn đề như các mối quan hệ, làm sao để tinh giản đúng người, đúng chỗ, v.v… vẫn sẽ là rào cản để tinh giản biên chế thực sự có tác dụng.