Thu hút nhân tài, lương thưởng thôi chưa đủ

Phóng viên VOV Giao thông đã có cuộc trò chuyện với Tiến sĩ Đỗ Thiên Anh Tuấn - Giảng viên Trường chính sách công Fulbright xung quanh câu chuyện này để mổ xẻ những yếu tố cốt lõi trong bài toán đãi ngộ và trọng dụng người tài trong mục 

PV: Thưa Tiến sĩ Đỗ Thiên Anh Tuấn, thời gian qua TP.HCM đã đề cập rất nhiều đến việc thu hút nhân tài làm việc cho bộ máy chính quyền thành phố. Mới đây nhất, Sở Khoa học và Công nghệ cũng đã có đề xuất về mức thu nhập tiền lương đối với việc thu hút này. Theo ông, mức đề xuất thu nhập đó liệu có đủ hấp dẫn để thu hút những người thực sự là nhân tài về với TP.HCM hay không?

TS Đỗ Thiên Anh Tuấn: Bây giờ nói con số 100, 125 hay 200 triệu đồng thì không thể khẳng định là cao, thấp hay đủ hay không đủ, vì nó còn tùy thuộc vào vị trí công tác, khối lượng công việc và kết quả mong muốn. Tuy nhiên, về mặt tinh thần, chúng ta đang xây dựng một cơ chế lương cho khu vực công tiệm cận hơn với mức lương thị trường của khối tư nhân.

Tôi nghĩ đó là một định hướng rất đúng đắn và phù hợp. Đây là bài toán mà lâu nay chúng ta cần giải quyết là cải thiện mức lương khu vực công để nâng cao hiệu quả quản lý nhà nước cũng như các cơ quan, đơn vị sự nghiệp liên quan.

Chắc chắn chúng tôi rất ủng hộ việc cần có mức lương tương xứng để thu hút, đãi ngộ và giữ chân những người có năng lực. Nhưng chúng ta đừng đánh đồng giữa việc "trả lương cao để có kết quả tốt" với việc "có kết quả tốt thì phải trả lương cao". Hai khái niệm đó rất khác nhau và chúng ta rất hay bị lẫn lộn.

Nếu không khéo khi thiết kế chính sách, chúng ta sẽ nhầm lẫn rằng cứ tạo ra kết quả tốt thì phải trả lương cao cho người đó (điều này khác với việc trả lương cao rồi trông chờ kết quả tốt). Vì vậy, chúng ta phải đưa ra khung lương linh động, xác định giới hạn trần để tránh tình trạng lạm dụng ngân sách công trả lương không dựa trên hiệu quả. Song, cũng không thể quá hào phóng mức lương mà lại không gắn với kết quả cụ thể, không gắn với KPI, sản phẩm hay đầu ra.

Cơ chế đề xuất hiện nay làm sao phải tháo bỏ được rào cản, phá vỡ "vòng kim cô" của mức lương trần quá thấp để khi một người có kết quả tốt, họ đương nhiên phải có mức lương cao. Tránh tình trạng như thời gian trước: dù có kết quả tốt nhưng do trần lương quá thấp, họ vẫn không thể nhận được mức thù lao xứng đáng. Điều đó dẫn đến việc người ta mất động lực cải thiện hiệu quả và tạo ra sản phẩm cụ thể.

Chúng ta phải tránh rơi từ thái cực này sang thái cực khác. Nếu không thiết kế chính sách chặt chẽ, có thể dẫn đến hiện tượng "lựa chọn ngược". Thay vì một nhiệm vụ chỉ làm trong 3 tháng là xong, người ta sẽ cố gắng kéo dài nửa năm, 1 năm, 2 năm để kéo dài chu kỳ hưởng mức lương 100, 105 hay 125 triệu đồng.

Mức lương 100 hay 125 triệu đồng thực ra không là gì nếu đặt cạnh thị trường lao động. Hiện nay, các chuyên gia, nhà khoa học làm việc bên ngoài có tổng thu nhập tùy theo tháng, tính theo mùa vụ hay lĩnh vực, có thể lên tới 100, 200, 500 triệu, thậm chí cả tỷ đồng một tháng là chuyện bình thường. 

PV: Mức đề xuất hiện nay, tính theo giá thị trường chỉ vào khoảng trên dưới 5.000 USD một tháng, thực ra cũng không phải là quá cao. Vậy bên cạnh yếu tố tiền lương và tiền thưởng, theo ông chúng ta có nên bổ sung thêm những ưu đãi khác về môi trường làm việc, chỗ ở hay chính sách an sinh để thực sự giữ chân người lao động chất lượng cao không?

TS Đỗ Thiên Anh Tuấn: Đúng vậy, môi trường làm việc vô cùng quan trọng. Ngay cả khi bạn là người có năng lực thực sự, kết quả sản phẩm nhiều khi vẫn phụ thuộc vào nhiều yếu tố như môi trường làm việc, môi trường thể chế hỗ trợ, đồng nghiệp, sự ủng hộ của lãnh đạo và đương nhiên có cả yếu tố thị trường.

Vì vậy, xây dựng chính sách phải rất đồng bộ, phải thực sự hiểu nhà khoa học, thực sự hiểu người tài chứ không phải cứ mặc định trả lương cao là mặt nhiên có sản phẩm tốt. Đó còn là môi trường làm việc, chế độ đãi ngộ, chính sách về nhà ở, chính sách học hành cho con cái, chăm sóc y tế cho bản thân và gia đình họ.

Thậm chí đối với một số trí thức thực sự có tài, đôi khi điều họ cần nhất chính là sự tôn trọng, chứ không chỉ có tiền lương cao.

PV: Theo ông thì với thực tiễn của TP.HCM và Việt Nam hiện nay, việc áp dụng các mức lương thưởng và chính sách ưu đãi như vậy liệu điều kiện ngân sách có đảm bảo chi trả được trong thời gian dài không? Việc này có gây thêm gánh nặng cho ngân sách hay không?

TS Đỗ Thiên Anh Tuấn: Chúng ta không nên xem đó là gánh nặng nếu như nó tạo ra kết quả. Nếu bạn trả người ta 10 triệu đồng nhưng sáng cắp ô đi, chiều cắp ô về thì đó mới chính là sự lãng phí. Về lâu về dài, việc tăng lương cho họ lên 100 triệu hay vài ba trăm triệu đồng nhưng họ đóng góp gấp nhiều lần con số đó thì không thể gọi là gánh nặng.

Ngược lại, chính điều đó mới vực dậy xã hội, đưa đất nước đi lên. Chứ không phải như lâu nay chúng ta cứ sợ trả lương cao rồi gây gánh nặng cho ngân sách. Thực tế, trả mức lương như thời gian trước đây mới chính là gánh nặng cho ngân sách, nếu những người nhận lương đó không tạo ra sản phẩm gì và không có đóng góp tích cực cho sự tăng trưởng của địa phương và đất nước. Đó mới là điều chúng ta phải lo lắng.

PV: Một vấn đề nữa mà xã hội cũng rất quan tâm, đó là làm thế nào để tuyển chọn được những người thực sự là nhân tài và quá trình lựa chọn này nên diễn ra như thế nào để đảm bảo hiệu quả?

TS Đỗ Thiên Anh Tuấn: Mới đây, tôi theo dõi phát biểu của Tổng Bí thư, Chủ tịch nước Tô Lâm về việc thu hút, đãi ngộ và trọng dụng người tài, và tôi thực sự rất tâm đắc với các quan điểm, định hướng chỉ đạo của Tổng Bí thư, Chủ tịch nước. Trong cuộc sống này, rất nhiều người tài ở các ngành nghề và lĩnh vực khác nhau, không có một định nghĩa chung cứng nhắc nào cả.

Ví dụ như một người thợ sửa ống nước có thể làm tốt hơn rất nhiều so với những kỹ sư học trường lớp ra, đơn giản vì anh ta là người có kinh nghiệm thực tiễn, tích lũy và đúc rút được những kinh nghiệm vàng để làm việc rất xuất sắc.

Đó là người tài – những người có kỹ năng vượt trội so với mặt bằng chung của xã hội, có thể chiếm 1% đến 5% tổng lao động trong lĩnh vực đó. Người tài không nhất thiết cứ phải gắn liền với học hàm, học vị như giáo sư, tiến sĩ, viện sĩ.

PV: Quan trọng nhất là làm sao để nhận diện được họ?

TS Đỗ Thiên Anh Tuấn: Tình trạng bất cân xứng thông tin lâu nay dẫn đến việc chúng ta không phân biệt được ai là người tài thực sự và ai chỉ tự xưng là người tài rồi vụ lợi. Vậy các nhà tuyển dụng làm thế nào để biết ai là người giỏi? Họ không thể chỉ căn cứ vào "profile" hay hồ sơ lý lịch mà còn yêu cầu ứng viên phải mô tả cụ thể những công việc, dự án đã từng làm, những sản phẩm thực tế đã tạo ra, và thông tin để kiểm chứng.

Chứ không phải áp dụng cơ chế tuyển dụng công chức, viên chức theo lối cũ. Cách làm đó là lạc hậu, bất cập, không giúp chúng ta sàn lọc được những người có năng lực thực sự. Hãy áp dụng những cách mà khối tư nhân đang làm trong việc thu hút và tuyển dụng nhân tài trên thị trường lao động.

Điều quan trọng là phải đặt trách nhiệm lên người có thẩm quyền tuyển dụng và sử dụng người tài. Ở các nước, người ta không quan tâm chuyện thân quen hay quan hệ, họ chỉ quan tâm anh làm được việc hay không. Thậm chí anh có thể đưa em hay vợ anh vào làm, nhưng anh phải chịu hoàn toàn trách nhiệm với kết quả công việc. Nếu đưa người thân vào mà không làm được việc, chính anh sẽ là người mất chức, mất uy tín. Chúng ta phải thay đổi tư duy quản trị như vậy mới thu hút và đãi ngộ được nhân tài.

Bên cạnh đó, thu hút được người tài đến rồi nhưng có giữ chân được họ hay không lại là câu chuyện khác, và điều đó thậm chí còn khó hơn. Bạn thu hút được một người giỏi đến nhưng lại không bố trí công việc đúng sở trường, năng lực, không tôn trọng họ, không giao đúng việc... thì họ cũng không thể phát huy được năng lực của mình. Một thời gian sau, khi nhận ra tiềm năng của mình bị lãng phí, họ sẽ tìm một môi trường khác.

Vì vậy, dù trả lương cao nhưng không có môi trường phát triển, để rồi họ lại rời đi, thì đó vẫn là sự lãng phí và kém hiệu quả trong chiến lược của chúng ta. Vì thế, việc thu hút, đãi ngộ, sử dụng và giữ chân nhân tài phải được thực hiện một cách đồng bộ. Thiếu đi bất kỳ một mảnh ghép nào, họ cũng sẽ ra đi và chiến lược cuối cùng sẽ không đem lại hiệu quả.

PV: Xin cảm ơn Tiến sĩ về cuộc trò chuyện này?