Luân chuyển công chức, viên chức: Đâu là chìa khóa để nâng cao hiệu quả công vụ?

Theo đó, Bộ Nội vụ đề xuất 16 nhóm vị trí công tác phải chuyển đổi định kỳ từ đủ 3 đến 5 năm, trong đó có nhóm cán bộ phụ trách mảng tổ chức cán bộ, cấp giấy phép lao động, thẩm định, công nhận hồ sơ địa giới hành chính; hồ sơ đề án thành lập, giải thể, đổi tên đơn vị hành chính...

Việc luân chuyển công chức, viên chức được kỳ vọng sẽ khắc phục những bất cập gì trong công tác quản lý, phòng ngừa tiêu cực và nâng cao hiệu quả hoạt động thực thi công vụ?

PV VOV Giao thông đối thoại với PGS.TS Ngô Thành Can, Nguyên Phó trưởng khoa Tổ chức và Quản lý Nhân sự, Học viện Hành chính Quốc gia, Học viên Hành chính và Quản trị công về nội dung này.

PV: Thưa ông, Bộ Nội vụ đang đề xuất luân chuyển 16 nhóm công chức, viên chức ở địa phương. Theo ông, điều này sẽ khắc phục những bất cập gì trong công tác quản lý, phòng ngừa tiêu cực và nâng cao hiệu quả thực thi công vụ?

PGS.TS Ngô Thành Can: Đối với dự thảo mà chúng ta quan tâm đến vấn đề định kỳ chuyển đổi vị trí công tác đối với công chức, viên chức, thì ở đây thấy rõ ràng là chúng ta đang mong muốn một hoạt động công vụ được suôn sẻ, tốt và tránh được những vướng mắc, khó khăn đối với một số vị trí công tác. Ngày trước, chúng ta hay gọi là “một số vị trí nhạy cảm”, nhưng rõ ràng đây là một số vị trí công tác thôi.

Điều chúng ta mong ở dự thảo Thông tư này, thứ nhất là phòng ngừa được những tiêu cực, ví dụ như một người mà làm ở những vị trí lâu năm thì có thể nảy sinh ra lợi ích nhóm, thân quen, tránh những sự trì trệ nhất định và đặc biệt là có thể vì người ta thạo việc, thạo những kỹ năng mà người ta gây ra nhũng nhiễu, tham nhũng.

Thứ hai, chúng ta kỳ vọng, nếu chúng ta làm tốt việc này, sẽ làm cho những người chuyển đổi vị trí công tác có một cách nghĩ mới, có một cách làm mới, bởi với những vị trí công việc mới, môi trường mới, có thể giúp người ta nâng cao trách nhiệm hơn, nâng cao kỹ năng công tác hơn và tránh được sức ì và tạo ra động lực mới.

Đặc biệt, cũng có một kỳ vọng nữa, đấy là việc liêm chính, minh bạch hóa trong quá trình thực thi, tạo ra những cơ hội khách quan để có thể đánh giá, xem xét những công chức, viên chức ở các vị trí, với các môi trường khác nhau, để đánh giá được những người có khả năng linh hoạt đáp ứng được công việc.

PV: Đối với những vị trí đòi hỏi chuyên môn sâu, hoặc là cần tích lũy nhiều kinh nghiệm tại địa phương, theo ông, việc luân chuyển định kỳ có thể phát sinh những khó khăn gì và cần cơ chế nào để khắc phục?

PGS.TS Ngô Thành Can: Đây là vấn để mà các nhà làm chính sách, cũng như các nhà lãnh đạo, quản lý rất quan tâm đến vấn đề này. Bởi vì với một số ngành đặc thù, cần những kinh nghiệm, thì việc này có thể gây ra tình trạng mất đi một số cơ hội phát triển để trở thành những người có chuyên môn, năng lực tốt ở vị trí đấy, và cũng có thể, với một số người, người ta cần phải mất thời gian để làm quen với công việc mới.

Đặc biệt ở đây, với những người khá ở những lĩnh vực đặc thù cần kinh nghiệm chuyên sâu thì khi bị thay đổi, nhiều người không tránh được tâm lý xáo trộn, rồi có những người bị ảnh hưởng, tạo ra áp lực và người ta cũng ngại thay đổi nữa. Đấy là những vẫn đề chúng ta phải lưu ý.

PV: Theo ông, để chủ trương luân chuyển định kỳ công chức viên chức phát huy hiệu quả thực chất, thì cần bổ sung những điều kiện cơ chế giám sát và đánh giá như thế nào để tránh tình trạng luân chuyển mang tính hình thức?

PGS.TS Ngô Thành Can: Đây là một vấn đề chúng ta cần phải quan tâm. Rõ ràng, chúng ta làm sao cho việc định kỳ chuyển đổi vị trí công tác đối với công chức viên chức làm sao cho công việc phải tốt hơn lên, phải trơn tru hơn, hiệu quả công vụ phải tốt hơn, năng suất tốt hơn.

Do đó, chúng ta nên lưu ý mấy việc thế này. Thứ nhất là chúng ta phải có một kế hoạch rõ ràng, mà kế hoạch đó làm sao luân chuyển được tương đối rõ ràng, tường minh, có trọng tâm, trọng điểm, đặc biệt là xác định những  nhóm đối tượng, phân nhóm đúng để chúng ta làm.

Thứ hai là chúng ta phải lưu ý vấn đề vai trò của người đứng đầu để làm sao phân công, sử dụng đánh giá động viên sao rõ ràng và hợp lý để tạo động lực thêm cho anh em.

Thứ ba là chúng ta cần phải bồi dưỡng, tập huấn một cách cụ thể để không mất thời gian làm quen công việc hay là môi trường mới, phải bàn giao kỹ, cụ thể, vì dù anh giỏi đến đâu chăng nữa, sang một môi trường mới cũng có những cái chúng ta cần phải bàn giao cụ thể. Đặc biệt, chúng tôi hay chú trọng đến đánh giá, khả năng thực thi thế nào, thì chúng ta cũng phải đánh giá nó đúng đắn, phù hợp và tạo điều kiện cho người ta phát triển.

Do đó, đánh giá năng lực chúng ta phải rõ ràng, phải đúng người, đúng chuyên môn và phải động viên, hỗ trợ người ta. Mặc dù chúng ta cũng có chính sách hỗ trợ, nhưng cần phải chú trọng hơn để anh em trong diện luân chuyển này vui vẻ, phấn khởi, hồ hời, tạo ra năng lực mới, tạo ra giá trị mới ở một môi trường mới. Đấy là chúng ta hy vọng như vậy.

PV: Xin cảm ơn ông